加强师资队伍建设是保证学院教学质量、提高办学水平的关键。为进一步做好学院师资队伍建设工作，根据《广东培正学院“十二五”建设发展规划纲要》（以下简称《学院规划纲要》），结合学院实际，特制定《广东培正学院师资队伍建设“十二五”规划》。
（一）“十一五”期间师资队伍建设取得的主要成绩
2006年是“十一五”规划启动之年，同年10月学院举行第二次教学工作会议，为教学工作管理、师资队伍建设等方面指明了工作目标和工作方向。“十一五”期间，围绕学院的中心工作，采取了一系列措施，改进和完善师资队伍质量，取得了一定的成效。
1. 以教育部评估指标体系作为师资队伍建设的硬指标，建立有效的师资队伍建设运行机制
2006年4月，学院下发了《广东培正学院教师队伍建设的意见》（培正办字〔2006〕6号），正式确立了学院师资队伍建设的指导思想。2007年2月，在《关于我院教师队伍建设的补充通知》（培正办字〔2007〕3号）中，进一步明确了学院对教师学历、职称的具体要求，将目标及要求落实到个人。
2. 以文件精神为导向，统一思想，层层落实，成效明显
2006年6月，贯彻落实教师队伍建设的指导思想，通过召开专题会议、送达书面告知信等方式，明确个人具体的发展目标任务以及系部所承担的任务及实施目标。2010年5月，学院相继出台了《广东培正学院教职工职称及资格证管理暂行办法》（培正人字〔2010〕21号）和《广东培正学院人才引进及职称晋升奖励暂行办法》（培正人字〔2010〕22号），全院教职工的职称工作管理进入了规范的运行轨道。
通过上述举措，学院师资队伍建设从学历、职称、岗位资格培训等方面均获得明显成效：在思想上，教师由原来的被动接受转变成主动进取，这个转变是质的转变；在行动上，教师积极在学历、职称、科研等方面提升自己。以深造进修为例，2005年在职攻读硕士学位的教师仅14人，到2008年累计已达91人，有9人在职攻读博士学位，至2010年已有3人获得博士学位。
3. 加强引进力度，稳步提高教师数量，优化教师结构
“十一五”期间，学院在学历优化方面的工作效果明显，以硕士为基本准入点，逐步提升学历层次，除在校教职工在职进修外，学院还加大引进力度，积极开拓招聘渠道，着力引进具有高学历、高职称的中青年骨干教师。
学院先后制定了海外留学人员及博士生优惠待遇，出台了高职称教师的引进政策（培正人字〔2008〕13号、培正人字〔2010〕22号），吸引高层次人才到我院工作。“十一五”期间，学院共引进博士12人，引进硕士117人，其中海外留学硕士15人，副高以上职称65人。截至2010年12月，专任教师中具有硕士以上学位的比例为68%，其中有9位教师具有博士学位。目前，他们已经成为学院教学工作的主力军，教师的整体素质得到提高和优化。
截至2010年12月，学院教师队伍数量达621人[含专任教师455人，学生工作教师63人，外教75人，其他双肩挑岗位（含客座教授）28人]。国内专任教师（455人）、双肩挑岗位教师（28人）以及符合教师岗位资格的学生工作教师（9人）合并统计共492人，其中硕士333人，副教授职称64人，正教授职称33人。
4. 对现有在职教师进行继续教育培训
（1）将教师派送出去学习和进修。一是鼓励教师在职攻读博士、硕士学位。“十一五”期间，教师参加各类专业培训达349人次；二是将青年骨干教师送出去进修学习或合作研究交流，接受新知识、新技术。自1999年以来，学院坚持先后选38人前往加拿大阿尔伯达大学进行为期一年的访问进修, 2006-2010年共选送19人出国进修。
（2）聘请一些教学经验丰富的高校退休老教师指导青年教师，以老带新，发挥其传、帮、带的作用，弥补并带动年轻教师在科研方面的薄弱环节，起到了良好的效果。
5. 加强师德教风建设
2008年1月，学院开展了一次大规模学习学院规章制度的活动；同时，制定适用全院的教师行为规范，人手一册。经过近两年的努力，教师素质和教学科研水平有了明显的改善和提高。2007—2009年，有2名教师荣获“南粤优秀教师”称号，1名教师荣获“南粤优秀教育工作者”称号，1名教师荣获“全国优秀教师”称号。2010年，1名教师获选广东省高等学校“千百十工程”培养对象。
（二）“十一五”期间师资队伍建设存在的主要问题
（1）师资队伍结构尚需进一步优化。专业技术职务结构方面：高级职称人数偏少，比例偏低。年龄结构方面：以青年教师居多，容易导致人才的年龄断层与培养的长期化现象。专业结构方面：具有本专业背景教师偏少。
（2）学科带头人和骨干教师紧缺，人才引进与专业教师培养工作相对滞后，力度不足。专任教师总体数量、专业分布与教学需求相比还有一定差距。
（3）教师队伍整体素质和水平仍待提高。学院升为本科办学层次后，部分教师的教学科研素质、能力、水平跟不上教学需要和教育形势的发展要求。
（4）教师师德教风建设仍需加强。师德教风是教师人格品质的具体体现，在学生心目中，教师是社会道德的化身、学生的楷模，但部分教师的实际表现离要求仍有较大差距。
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习科学发展观；以《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》为依据，根据《学院规划纲要》确立的战略目标，围绕师资队伍建设工作任务，全面提高师资队伍整体水平，优化职称、学历、专业、年龄等结构，建立健全有效的规章制度，努力建成一支结构优化、规模适当的高素质师资队伍。
（二）目标任务
（1）在师资队伍方面，顺利通过教育部新建本科院校教学合格评估，顺利通过每年受评专业学位授予权评估。
（2）师资队伍建设效果与学院教育发展规划相适应，经过五年的建设之后，要达到本科教学工作合格评估指标要求。
“十二五”师资队伍建设规划将以教育部新建本科院校教学合格评估为工作重点，借此契机使师资队伍的整体素质及管理水平更上一个台阶。
师资队伍建设是一个系统工程，要实现师资队伍建设的目标，必须贯彻人才强校战略。一是要加强师资建设，使师资队伍指标基本达到评估指标合格标准；二是要加大引进高层次人才力度；三是要完善教师培训体系，加大教师培养力度，提高教师综合素质；四是要贯彻尊师重教的战略思想，营造尊重人才的氛围和教师成才的人文环境；五是要探讨稳定师资队伍的有效措施，做到“三个留人”；六是要理顺教师与教辅系列的关系，健全教辅人员管理制度。
（一）以师资队伍建设为工作重点，细化评估指标，逐一落实
1. 教师总量达标
按照学院“十二五”期间的招生规模以及专业设置、课程设置等方面的具体要求，通过稳定教师队伍、拓宽招聘渠道以及人才引进等方式稳步增长教师总量，力争使师生数量比例调整到教育部规定的合理标准。同时，加强内部对教师需求工作的管理，按一定师生比例下达各系部教师数量指标，从而保证师资队伍数量的稳定。
《学院规划纲要》中的“规模定位”为：在校生13000-14000名左右。根据该数据测算，生师比控制在20：1，争取19：1。以13000名学生人数计算，教学人员数量达650人（20：1）；以14000学生人数计算，教学人员数量达700人（20：1）。教师流动率控制在8%左右，争取5%。
在此基础上，将对教师的准入严格把关，在数量稳步上升的同时保证师资质量。在入职材料的提供、个人的专业水平、工作能力、工作态度、行为规范、职业道德等方面进行综合考核评估。
2. 优化师资结构
职称结构：加强对本校教师职称晋升的指引及宣传力度，尤其是要加大高级专业技术资格的组织申报工作，为教师的职称晋升积极创造条件。同时配合科研部门，将科研工作纳入考核范畴，作为教师工作量完成的重要参考指标，以促进教师整体职称水平的提高。根据学院的需求，结合学院引进政策，引进符合条件的高职称专业技术人才来我校任教。
坚持以教师队伍建设为核心。目前学院高校系列副高以上职称占教师数量（492人）的比例为19.72%。根据本科教学评估工作方案，教授、副教授占专任教师比例一般要求比例达30%，通过“十二五”规划期间的内培外引，预期目标高职称比例将争取上升至25%,以平均680名教学人员计算，其中教授比例占10%，达68人；副教授比例占15%，达102人；讲师比例占50%，达340人。
学历结构：目前学院教师的学历结构已有明显改善，学历层次已有明显提升，以硕士研究生作为教师准入的学历基本要求。在此基础上，与学院培训制度相结合，鼓励更多的教师进行更高层次的学历教育，提高学历水平。同时继续推进博士引进激励机制，引进符合学院需求的博士人才。“十二五”期间，将重点提高博士占有比例，同时学院将结合工作情况、岗位资格、专业背景、身体状况等指标逐步淘汰不符合任用条件的教师，预期目标为具有研究生学历的教师比例达70%，具有博士学位的教师比例达10%。
年龄结构：培养中青年骨干教师和引进高级人才，争取在“十二五”期间将中年教师、青年教师、老年教师的年龄结构调整到3：5：2的比例，使年龄结构走向合理化。
优化专业背景：根据专业设置、专业需求，注重具有专业背景教师的引进，为现有教师提供多个途径的专业学习机会。
学缘结构：从学院的专业需求、影响力、工作环境、学缘结构等方面的综合因素考虑，保证专业教学对教师需求量的满足，在此基础上优先引进重点院校师资力量。对于师资来源，预期985大学来源占50%，211大学占30%，国外留学人员占5%。
（二）拓宽渠道，加大高层次人才引进力度
1. 多渠道引进高层次人才
（1）从目前的实际情况考虑，将继续推进“客座教授”合作方式，这种方式更易于引进和操作，其科研学术成果、教学经验可成为学院共享的丰富资源。同时，合作期间的学术交流以及专业指导等都有益于专业学科的发展和建设，尤其有益于每年的受评专业。如有可能，在“客座教授”退休之后争取机会返聘其到学院工作。
（2）从长远考虑，通过有效的引进激励机制、工资福利待遇、科研平台等特殊政策加大力度引进高层次中青年骨干专任教师，此项引进工作任重道远。
（3）从学科分布方面考虑，引进的重点是每年学士学位授予权的评审专业以及师资队伍力量薄弱的学科专业。定期对各系部师资进行分析比对，及时发现差距，从学院、人事、教学三方面共同配合开展工作，积极填补缺口。
2. 确保人才引进的质量，特别要注重个人道德品质
引进人才既要注重学历、职称，更要注重能力和实绩；既要大力引进重点学科建设急需的优秀人才，又要保证面上教学急需的师资，同时也要考虑到学科、专业的特点。
（三）采取多模式人才培养方式，提高教师整体素质，稳定优秀教师队伍
1. 进一步建立健全以提高教师专业知识水平为主要内容的培训制度
继续教育要坚持以中青年骨干教师为重点，着眼于更新和拓展知识结构、提高教育教学能力。按照个人为主、在职学习、签订协议、学院资助的原则，有目标、有计划、有步骤地提高中青年教师的学历层次。同时提供短期专业培训学习的机会，抓好新教师岗前培训和教学、科研基本素质培养，通过外出培训、参加学术交流等活动，提高业务水平和综合能力，对培训费将根据规定给予一定资助。
“十二五”规划期间培训计划目标为教师专业培训次数达2000人次，培训费预算投入200万元/年，以教师数680人计算，平均每人3000元。
2. 开展“访问学者”进修培养计划
组织开办英语培训班，鼓励中青年教职员工参加培训，提高整体的外语水平。根据“访问学者”进修制度，英语测试水平将作为择优选派的参考条件之一，同时加强对进修人员在进修前、中、后期的跟进，以保证整个进修计划的成效，达到培养目的。
“十二五”规划期间，根据学院选派计划，将提供20人次国外进修机会，投入经费预算为60万/年。同时，将国内访问学者进修项目列入计划内，适时开展该项目的调研、准备工作，争取在五年规划内实施。
3. 继续执行职称晋升奖励机制、博士激励政策，保持海外留学归国人员待遇
适时、有重点地培养有潜力的骨干教师，打造学院后备管理人员，优化师资队伍，培养和建设一批学术能力强、人才结构合理、业务水平较高、发展态势良好的优秀团队。以省（市）有关文件为依托，继续加强教师评奖推荐工作，努力扩大我院优秀教师在行业上的知名度，提高学院影响力。
“十二五”规划期间，学院将积极推动培养工程，配合“千百十工程”人才培养计划，鼓励教师们积极创造条件，提升素质，预期目标为3人获得“千百十工程”培养机会。
4. 搭建教辅人员、辅导员转任教师岗位平台
对符合教师条件的优秀的教辅人员、辅导员通过考评可考虑转为教师岗位，拓宽教辅人员、辅导员职业发展路径。
5. 加强师德教风建设
充分认识师德教风建设的重要性，全面提高师资队伍道德素质和职业意识，增强师资队伍的工作责任感。
（四）建立学科带头人与青年教师“导师”制度，促进人才梯队形成
设立学科带头人岗位，明确岗位职责，全面负责本学科的建设、发展与规划，提升学术影响力。重点支持其带领本学科专业建设，带动专业教师提高专业学术水平。加大优秀人才的培养和奖励力度，根据学院学科和专业发展的需要，对中青年骨干教师择优重点支持、强化培养，促进优秀人才梯队的形成。
实行具有高级职称的老教师带青年教师的“导师制”和兼职督导制度。加强对学科带头人以及优秀人才的培养，整合优势资源，培植教学团队，依靠教学团队的整体作用，带动广大教师积极开展教学、科研工作，逐步形成“学科（专业）带头人+团队”的局面，提高整体攻关能力。
（五）加强考核机制，完善激励机制
1. 建立科学合理的教师考核办法和评价指标体系，使教师考核工作制度化、规范化、科学化
“十二五”规划期间将是学院再上台阶、全新发展的关键阶段，在硬件指标已进入稳步提高的基础上，师资队伍将转向内涵式的发展,教学与科研并进，逐步建立教师薪资与教学、科研工作量挂钩机制。教师的考核将涉及教学工作量完成指标、科研工作量完成指标、教学岗位资格达标条件、工作效果评价、个人自我发展态势等内容，力求提高整体素质。同时加强教学部门管理人员的考核，将其与本部门的管理、教学、科研工作绩效挂钩。
2. 加强高层次人才引进（聘用）的后续管理及考核
高层次人才引进（聘用）是“十二五”师资队伍规划重点实施项目，人才如何发挥效能，达到预期引进（聘用）目的，后续的管理及考核是重要实现手段，人才要定岗定责，与学院同目标、同方向发展。充分发挥高层次人才在办学中的决策咨询和学术引导作用。
3. 建立行政管理人员、教育教学管理人员考核办法
行政管理人员、教育教学管理人员作为学院的重要群体，工作效果的好坏将会影响学院管理效果的好坏。建立行政管理人员、教育教学管理人员的考核制度，行政、教学管理人员的考核将涉及岗位工作量、工作完成效果、工作评价、工作胜任力、个人综合素质等内容，在教学与管理之间搭建和谐平台。
4. 完善各种激励机制，逐步形成激励体系
（1）完善激励机制。完善优秀教师、优秀教研室主任、优秀系（部、中心）主任、优秀管理工作者评选工作，表彰在教学、科研和管理等工作中做出突出成绩的教职工，激励全体教师的工作热情。以“兼顾公平，优劳优酬”为原则，适当拉开薪资级差，适当提高高层次人才薪资待遇，对在教学、科研和管理等工作中做出突出成绩的教职工可作绩效奖励，定期考核，定期执行，鼓励和支持教师立足本职工作多做贡献。
（2）建立合理工资增长机制，坚持待遇留人、感情留人、事业留人的原则。学院非财政拨款支持，教职工的工资增长幅度将视学院财政状况进行调整，同时参考同行业工资水平以及CPI指数（消费者物价指数），力求平衡、平稳增长。对于特殊工种，将提高重视程度，对其工种进行分析，做出待遇调整的规划。
（六）完善人力资源管理规章制度，并付诸实施
（1）根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》以及《中华人民共和国民办教育促进法》等法律法规以及外部政策环境，结合学院具体情况，适时修订相关培训制度、招聘制度、访问学者进修规定、调入人员管理规定等人事规章制度，使其顺应形势变化，更加趋于完善，更具科学性和规范性。
（2）举行全校性的规章制度普及学习活动，以加深认识，共同遵守，有效实施。
（3）继续实行新教工入职岗前院情培训模式，学习规章制度，进行岗前培训考核。
（七）努力营造师资队伍建设的良好环境
（1）加强与教师的联系和沟通。通过座谈会、茶话会等方式建立学院与教师的沟通平台，及时了解教师的工作和生活状况，听取他们的意见和建议。
（2）强化依法行政、依法治校，充分发挥制度的规范管理作用。
（3）优化配套设施，给教职工提供良好的生活保障。
（4）积极开展集体活动，促进教职工相互交流，培养团队意识。